首页
近日，在北京工作的刘临（化名）接到了公司的新规定：每天必须在工作群里上传24张至48张工作照。经过其他同事的点拨，他才恍然大悟：公司此举可能是为了逼迫员工自动离职。（10月17日《法治日报》）
刘临的遭遇，想必不少职场打工人都曾经历过。最近几年，一些企业裁员时为了降低成本，搞出了不少花招，吃相很是难看。他们是怎么下手的呢？归结起来，绕不开两大套路。一是冷落边缘法。架空员工原有职权，不给分配工作，明里暗里挤对刁难；或是干脆派到又偏又远的犄角旮旯，把人晾在一边，等员工主动离职。二是规则针对法。为员工量身定制各种“VIP”规则，故意给员工“穿小鞋”，再以达不到考核标准为由理直气壮地把你扫地出门。总之，就是要想方设法抓住员工的“小辫子”，给公司赶人找“名正言顺”的说辞。
很现实地说，类似的“曲线裁员”手段，已经成了个别公司通行的潜规则。这些小动作、小心思背后的原因不难理解，无非就是企业想要绕开规则、缩减裁员成本。因为按照劳动合同法相关规定，公司方解除劳动合同的法定条件还是比较严格的。只有在劳动者属于“严重违反用人单位的规章制度”等特定情形下，用人单位才能不付出代价地解除合同。与之相反，若未能满足上述条件，用人单位单方面辞退员工则要支付一笔相应的经济补偿。很显然，员工受不了刁难“被离职”与公司依法解除合同，完全是两个概念、两种补偿手段。公司试图不用赔偿也能开掉人，是令人不齿的“阴招”。这种外观看上去合理的规避手段，不止在道义上存在瑕疵，更是在公然打法律的擦边球。
囿于取证难等原因，现实司法实践中，往往缺少对企业逼人离职行为有力有效的规制手段。再加上劳动者天然处于劳资博弈中的弱势一方，要实现权利伸张并不容易。在这种情形下，必然要有针对性的解决方案。一方面要继续完善相关法律规范、制度设计，在恶意行为的司法认定上更进一步。另一方面要强化外部监督。比如，发挥劳动部门的监督作用，维护好职工合法权益；再如，将上述手段纳入劳动监察的视野，加强监察执法的主动性。这些方式或多或少能起到一定约束作用，不至于让劳动者吃下哑巴亏。
当然，也得承认，在日益激烈的市场竞争之下，有的企业举步维艰，裁员或许是事出有因、迫不得已。但即便再怎么困难，也不能故意刁难、恶意逼迫员工离职。这种“分手”方式，毫无风度和体面可言，更有踩踏法律红线之嫌，绝不可取。 （付迎红）
放大
上一版
