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　　“笔试、面试都过了，性格测试却没通过”。近期， MBTI性格测试的相关话题登上热搜。一些企业在招聘时用类似测试对求职者进行快速筛选，有不少求职者表示自己因性格测试没通过被拒绝录用。专家认为，这类测试中很多问题都涉及与劳动合同无关的劳动者个人隐私，此外，进行人格测试并据此不招录特定劳动者，是用和工作没有关联的抽象标准对劳动者进行排斥，有就业歧视倾向。（7月14日《工人日报》）

　　谁曾想，在社交圈风靡一时的MBTI性格测试又蔓延到职场圈了。有的求职者也没想到，自己好不容易走过简历海选，考过笔试、通过面试，最后却栽倒在了一份性格测试，这可能换谁也难以接受。

　　但对于某些热衷性格测试的企业来说，如此看重性格测试，可能更多是考虑其招聘岗位的适配性，如销售岗位需要外向型性格，工作任务繁重、压力较大的则需要抗压型性格。因此，企业希望招到“对口味”的应聘者，无可厚非。事实上，性格测试在企业招聘中也并非新鲜物，通常会在投简历前或者面试前进行，一般用于对求职者人才画像的补充。

　　然而，此次引起争议的，正是有些企业过分将性格测试的优先级拔高，将性格放在能力之上。而进行测试的流程却又不甚专业——在没有完全理解测试原理和适用范围的情况下，一味地轻信测试结果，仅凭一套测试题，就将应聘者的性格定性，完全不考虑其他能力如何，这难免会给人一种以偏概全的感觉。有的企业甚至会采用一些没有科学依据的星座分析，不仅显得儿戏，而且一些奇葩问题还可能涉嫌侵犯个人隐私。求职者不服，也是人之常情。

　　诚然，性格测试能在一定程度上起到快速筛选的作用，但它更应该是一个辅助工具，而不是“一票否决”。对企业来说，有能力而性格不适合的员工，固然有可能坏事；但性格适合而没能力的员工，也不一定能成事。归根结底，性格与能力应该是相辅相成的。倘若企业确实更看重求职者的性格，那么，来自于社交娱乐的性格测试，就不应摆上台面，而是根据自身实际的用人需求，来制定和完善评测体系和流程，并严格且专业地筛选候选者。

　　（陈文杰）