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8月1日-20日期间，国务院国资委官方微信公众号连续发布了近30家央企的社招公告，其中不止一家央企专门对“回避近亲属”提出了明确的要求，也有不设限的央企相关负责人表示举贤不避亲，主要还是看前来应聘的本人自身条件是否过硬。（8月22日央视网）
招揽贤才该不该用“自己人”？应当说，自古以来，我国就不乏“举贤不避亲”的例子，祁奚荐贤一度传为佳话，为人所称颂。“举贤不避亲”自然有其特殊历史语境，而放诸于国企招聘，则未必适用。近段时间以来，多家央企不约而同地明确设置招聘回避规定，可见，“举贤避亲”越来越成为一种社会共识。
在过去，针对国企聘人问题，颇受舆论争议的，往往就是招聘过程中的不回避现象。比如，“量体裁衣”，根据亲属条件量身定制招聘要求，搞“萝卜坑”“个人简历式”招聘；又如，资源互换，与其他单位岗位交叉安排。
利用手中职权，为亲属谋得便利，国家权力之公器沦为个别人的私器，此举无疑会损害用人公正。再者，从企业发展来看，内部人事关系复杂化，企业管理成本也会随之上涨；各种资源按“位次”排行分配，则容易造成资源错配、滋生腐败。因而，从招聘制度上将亲属“拒之门外”，虽说不上是一劳永逸地杜绝不回避现象，但起码能提供相对公平的竞争环境，降低用人腐败的风险。
不可否认，“内部子弟”中不乏真才实学之士。但在相同条件下，他们被优先录用，仍然不能服众。在招聘环节中，有没有合理规避“人情分”，其间是否有权力干涉因素，这些都另当别论，单单就这层人情关系，不可避免地会有瓜田李下之嫌，也终究免不了留下徇私自肥的话柄。
破除招聘中的乱象，“举贤避亲”是第一步。确保招录程序足够公开透明、规则公平规范，经得起推敲和审视，方能最大程度压缩暗箱操作、利益交换的空间。
（付迎红）
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