员工请事假是常有的事，若公司主管领导不批，直接不上班算不算旷工呢？近日，在中国裁判文书网上有一则这样的案例。钟某因需请假陪护癌症晚期岳父救治，在多次申请遭拒绝后，恼羞成怒，对主管领导出言不逊。其后，其公司以旷工、辱骂同事及严重扰乱工作秩序为由，辞退了钟某。钟某不服上诉，最终二审判决公司违法解雇，需支付钟某赔偿金。

　　原本只是一场事假审批的矛盾，最后竟撕破脸皮，上升到对簿公堂，让人感慨。然而，这样的矛盾并非少数。请事假之所以容易引起纠纷，很大程度上是因为我国现行的劳动法规对事假制度没有明确的规定，职工需要与用人单位协商请假。可现实中，事假规定大多由企业自主设定，事假怎么请、能请多久，大部分还是由企业说了算。而企业出于用人成本及工作安排的考虑，对员工请事假一般“慎之又慎”。同时，又因事假规定纳入用人单位的规章制度，即便面对不甚合理的规定，员工也不敢轻易挑战。

　　按情理说，职工突遭紧急情况无法到岗，企业在了解到真实情况后，理应酌情批准事假。就以本案为例，钟某请假事出有因，而其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院，无可厚非。但公司主管却机械地按规章行事，面对钟某多次恳请也无动于衷，甚至最后反批评其“无组织无纪律”，如此凉薄行径，即便是旁观者也不免皱眉，何况是当事人钟某呢？

　　其实，此类“事假之争”，完全可以通过事前民主协商来避免。但在目前大部分企业掌握事假审批话语权的背景下，员工与用人单位可能从一开始就处于不对等的地位。这时，“协商”就有可能演变为单方面的“服从”，而员工请事假的合理诉求，也就在不知不觉中被消解了。

　　对此，法律应该为劳动者兜底。应该尽快在劳动基准法中设置底线性的事假规则，为劳动者权益提供基础性保障；同时，要引导规范用人单位通过民主程序制定事假规则，明确双方的权利与义务。请事假虽事小，但也不能只让企业说了算。　　　　　　　　（陈文杰）