应届毕业生小刘（化名）今年夏季在一招聘平台上咨询了几个注明为大厂招聘的就业岗位，但约定面试时，大部分招录者都特意说明——“这是外包岗”。小刘的经历并非个案。在社交平台上，许多求职者也表达了同样的困惑——为什么在招聘软件上找工作时，有回应的基本是外包？

　　近年来，以互联网大厂为首的不少企业在招聘时明显更倾向于开放外包岗位。所谓外包岗，即劳动者在大厂工作，劳动合同却与第三方公司签署。这种模式，从企业角度看，是符合逻辑的理性选择。企业采用劳务外包，一能降本，二能增加弹性，三能避险。将非核心的、重复性的岗位外包，能有效控制不断攀升的人力成本，并能根据业务波峰波谷灵活调配人力资源。同时，也规避了潜在的劳动纠纷风险。

　　然而，对于求职者而言，“外包”二字往往意味着职业发展的“二等身份”。同工不同酬、福利待遇打折、职业晋升通道狭窄、归属感缺失，是许多外包员工面临的现实困境。这种用工模式的普遍化，在微观层面，可能影响青年人的职业起点和生涯质量；在宏观层面，则可能加剧劳动力市场的“内圈”与“外圈”分割，不利于就业公平。

　　这并非危言耸听。根据中研普华研究院《2024—2028年灵活用工行业竞争格局分析与未来趋势预测报告》，2017—2024年中国灵活用工市场规模由3081亿元增长到17251亿元，7年平均增速26.6%。《灵活就业群体生活状态调查报告（2022）》指出，灵活就业群体年龄集中分布于21—40岁，已呈现出逐渐青年化、高学历化的趋势。这表明，灵活用工形式正在从以往边缘补位的角色，逐渐走向劳动力市场的中心舞台。

　　灵活用工市场增长迅速，是平台经济等新经济快速发展的产物。未来，越来越多人将加入灵活就业的行列。因此，正视灵活就业的现状，针对其新问题、新风险，制定并完善相关法律法规是当务之急。

　　近年来，国家层面已意识到这一问题，人社部等八部门联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》首次明确了“不完全符合确立劳动关系情形”的第三种用工形态，并要求平台承担相应责任。一些地方在探索灵活用工人员“职业伤害保障”等方面也取得了积极进展。

　　接下来，还需从三个方面着力完善。第一，推动法律法规的精准补位，清除灵活就业者的保障盲区。第二，强化企业的社会责任担当。加强对这部分“隐形员工”的基本关怀，推动行业建立更公平、透明的外包管理标准。其三，引导求职者树立风险意识，做好职业长远规划。只有让灵活就业者也能拥有坚实的保障和可预期的未来，这种用工模式才能真正实现可持续发展。