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撰文：王赢杰 李庆瑜 李文
草船借箭，形象地比喻了当前企业间人才抢挖与流动的现实。
市场竞争日益激烈的时代，高精尖专业人才、实战经验丰富的高层管理人才的成长需要长时间的打磨，在当下要求速度的时代愈发成为稀缺资源，千金难求。
争箭：与时间赛跑
业内恐怕对联想与曙光之间的商战记忆犹新。一直稳居老大的曙光对商业竞争表现麻木，而联想作风犀利，速战速决，连续两年用高薪和股权挖走了曙光的高级工程师和部分技术人员，迅速在行业中抢占鳌头。求快、求效率、求利益最大化，是当下时代的特色，也是市场经济的本质。
现代社会，技术专业化、分工精细化越来越要求专业的人才做专业的事。掌握专门技术、有自身运营管理经验的中高层人才成为每个企业最不可缺少的制胜武器。然而，人才的培养需要时间，大多数的企业却希望节约时间成本。以帮企业抢挖、引荐人才为目标的猎头行业，便是回应这种需求而产生的。“一家五星级酒店开张，势必会把它周围的一些五星级酒店视为‘猎物’，整个部门的人往往会被一锅端走。”目前酒店行内高级管理人才奇缺，找到一个合适人选就像挖到了宝。苛特杰管理咨询公司总裁王洪浩认为，在飞速发展的年代，很多时候我们不是没有造箭的能力，而是没有造箭的时间。职场无情，资本无情，能够草船借箭，抢挖人才就不能犹豫。“新经济时代，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。”王洪浩说。
2006年9月，新华网转载了一篇题为“猎头选人标尺”的文章，对2007年的热门行业、职位做了预测。“高级总承包项目经理、高级质量管理经理、高级采购经理、高级供应链管理经理、高级人力资源管理经理、高级投融资经理、高级财务总监等职业经理人深受猎头青睐”，“各大行业对于中高端人才依然保持比较旺盛的需求，一些新职位如数字视频（DV）策划制作、企业文化师、公共营养师、玩具设计师等出现人才严重短缺现象。”可见能够被猎头看中的，基本上是中高端管理以及技术人才。排名前五位的热门行业人才，分别是：金融行业懂中国市场、有外国金融机构专业知识的高端人才；汽车业技术及营销中高级人才；高级物流人才；制药业市场开拓人才；酒店、餐饮、旅游业的经营管理人才等。
借箭，还是造箭？
人才该慢慢培养，还是该从别家挖来？造箭好还是借箭好？
前段时间，网上热议雅虎中国前总裁谢文“因个人原因闪电离职”，与雅虎中国企业文化的冲突成了其挂印的首要原因。谢文是企业借来的一把名箭，但在雅虎中国却似乎没有闪耀出应有的光芒。借箭做法会不会造成“南橘北枳”，对本企业文化水土不服？而从自己企业一路培养上来的人，才能对企业自身的运作方式、企业文化了如指掌，才更有归属感和责任心。写出《基业长青》的著名管理学者詹姆斯·柯林斯(James C.Collins)十分推崇“自家长成的经理人”。柯林斯经过研究后发现，“18家伟大的企业在总共长达1700年的历史中，只有4位CEO来自于外部。”
相反的观点则认为，企业自己培养人才，成本过大。对于创业之初的企业更是如此。不少企业从头开始，需要的是现成的人才，在不同方面能各自撑起一片天，是企业在最短的时间走上轨道的最佳路径。广州分享网讯科技有限公司的总裁与人力资源部总监认为，他们的公司刚成立没多久，目前他们公司部分得力干将是通过提供优厚的条件从其他企业吸引来的。公司总裁周剑总结出一个“98°＋2°”的人才理论。他认为初创公司需要一些有相关从业背景的98°专业人才，再用2°的创业空间和信任吸引和刺激他们，这样就很容易给企业带来沸腾。在他的公司，聚集了不少IT、销售等方面的年轻精英。这些精英不少是公司潜心物色争取来的。周剑觉得，精英更需要展现自己的平台，给予他们广阔的平台与信任，鼓舞起他们的激情，他们很快能创出一片天地。他觉得自己做的最成功的地方就是给予了这些人才以充分的信任和自由发挥的空间。
现代企业引进人才，单一的路径都不能满足需要。多元反而是解决问题的路径。自家培养出来的人才了解企业发展历史与问题，挖来的外援能迅速提供专业化的服务。据苛特杰管理咨询公司总裁王洪浩提供的数据，目前广州不少跨国企业经理层，3个职位中，往往1个是内部提拔，1个是外部招聘，还有1个是通过猎头公司寻到的。基本上是“三分天下”的局面。现代企业需要的是“智囊团队”，而不是“一枝独秀”。
如何成为抢手箭
如何成为人才争夺战中的一把抢手箭？职业道德和责任心是重要的素质，也是取得雇主信任的关键。提升自己的品牌实力也至关重要。“专业化、独特性、连贯性，结合在一起决定了品牌的实力。”王洪浩总结说。
分工细致、竞争激烈的行业领域需要在相对狭窄的领域里树立专业形象。失去专业化，会使自己显得“半吊子”，可删可减，在职场中缺乏竞争力。打造独特性，使自己因与众不同，见解独到，有创造性而脱颖而出，体现出自己的独特价值。
坚持积累，在相关的领域中拓展，保持自己在领域中的连贯性是很重要的。一路好山好水，很容易被花花绿绿的世界吸引，今天往东，明天往西，精力消耗在晃荡上，画不出自己事业的主线。
如何
留住好箭？
一箭难求，好不容易培养或是寻找到的好箭，又该如何长久留住？
王洪浩提供了一个案例。W公司是一家以生产小家电为主的公司，这几年公司业务呈直线上升。公司老板H是个精打细算的人：在每年的销售旺季，H就会大批招人，而一到销售淡季，又毫不留情地削减销售人员。H自负地认为，如今的人才市场上有的是人，只要工资高，不怕招不到人。养人的费用太高了。终于在一个销售旺季，主要的销售人员集体跳槽，W公司的销售工作陷入瘫痪。H情急之下，到骨干分子家中，许诺高薪，却无济于事。
留住人才，加薪并非唯一方法。对中高层人才来说，加薪往往不如对自我价值实现的需求更强烈。如果对公司、对自己在公司里的前景失去了信心，迟早都会离开公司。
人才出走有多种原因。“功劳是上司的，错误是自己的。”不开明的企业政治容易造成优秀人才离开。缺乏科学的人才考核与评价标准，企业对人才的任命和使用，都凭领导的感觉或者听周边人不准确的评价来做决定，这容易挫伤核心人才的积极性，从而选择离开。感受不到信任也是原因之一。一些人才引用进来，却得不到信任与重用，胜不过人脉资源雄厚的元老人物，也导致了一些核心人才抱憾而去。
如何留住人才？让事业来留住人才。项目捆绑是一些公司为留住项目经理采取的短期手段。让项目经理投资于他看好的项目。让个人利益与企业捆绑在一起，他也会对企业更关心，更积极地为企业提供增值服务。一旦企业上市，项目经理不仅能获得公司的激励，投入的资金也将获得高额回报。一般的项目从发掘、培育、成长到实现收益需要时间。因此，在拿到“真金白银”的收益前就跳槽走人，项目人员要考虑跳槽的代价。而长远留住人才的手段，则是在工资、工作条件之外，在工作成就、发展前途上给予人才以肯定，让他们感到现在从事的不仅仅是份工作，而是人生追求的事业。这尤其需要在“寻箭”的时候，寻找与企业领导人志同道合的人才，大家的价值观是否一致，愿不愿意为一份事业一起打天下特别重要。